企業が従業員を雇用する際には、雇用契約書の作成が必須です。後々、トラブルへ発展しないようにするためにも、適切な内容で作成しておく必要があります。
しかし、具体的な作成方法や必要項目の詳細を知らない方も多いでしょう。そこで今回は、雇用契約書の概要や必要性、作り方や注意点などについてご紹介します。
目次
雇用契約書とは、雇用関係を築くうえで重要な文書のひとつです。一般的に、雇用主（企業や雇用主体）と従業員（労働者）との間で結ばれる合意書をさします。
雇用契約書には、雇用に関する重要な条件や規定が明記されており、雇用関係の条件や権利、義務を両当事者が理解し合意することが主たる目的です。
労働基準法においては、労働者に対して一定の労働条件を明示した書面を交付することが求められており、雇用時には労働条件通知書の交付が必須です。
したがって従業員を雇用する場合は、雇用契約の締結と労働条件を書面で通知する必要があります。またパートタイム・アルバイト労働者の場合も雇用契約は必須であり、賃金や契約期間の確認が必要です。
雇用契約書には、雇用主と労働者双方の署名がある場合に限り、法的効力が生じます。ただし、労働基準法に違反する内容や労働者の権利を失わせるような内容が盛り込まれていた場合は、その内容に対しての法的効力は否定されるため注意しましょう。
雇用契約書は法律上の義務ではないため、作成しなくても会社が罰を受けることはありません。しかし、労働契約法では「労働者と使用者は労働契約の内容についてできる限り、書面により確認するものとする」として、会社は雇用契約書を「作成することが望ましい」と規定されています。したがって、締結しておいたほうが無難といえるでしょう。
雇用契約書は、会社と従業員の双方が1通ずつ保管しなくてはいけません。作成場所については、会社内で作成する場合もあれば、弁護士事務所や司法書士事務所などの専門家に依頼して作成する場合もあります。
では、雇用契約書にはどのような項目を記載する必要があるのでしょうか。ここでは、雇用契約書に記載すべき項目と、パートタイム・アルバイト労働者の雇用契約書における注意点について解説します。
雇用契約書には、労働条件を事業主と雇用者双方が確認し、労使契約を取り交わす契約書です。したがって労働契約の期間や労働時間、賃金の支払い条件など、働くにあたって必要なルールを記載しなくてはいけません。
雇用契約書には、以下のような内容が含まれることは一般的です。
| ・労働契約の期間 ・就業場所 ・従事する業務の内容 ・始業時刻・終業時刻 ・所定労働時間を超える労働の有無 ・休憩時間、休日、休暇 ・賃金の決定、計算、支払方法、締切日、支払日 ・昇給に関する事項 ・退職に関する規定 |
パートタイム・アルバイト労働者に対しては、前述した項目に加えて以下4つの事項も明示しなければなりません。
| ・昇給の有無 ・退職手当の有無 ・賞与の有無 ・相談窓口の担当者の部署、役職、氏名 |
パート・アルバイトの雇用契約において、これらの特徴に対応するため契約書に明確な記載を行うことが重要です。明確な契約内容は、トラブルや紛争のリスクを低減し、労働者と雇用者の双方にとって公平な関係を築くのに役立つでしょう。
また、労働法や地域の労働基準に適合していることを確認することも大切です。必要に応じて、法律の専門家に相談するとよいでしょう。
パート・アルバイト労働者の雇用契約においては、時給制や契約期間が定められているなど正社員と勤務形態が異なるため、契約期間・契約更新・労働時間・報酬などの特徴に注意が必要です。
パート・アルバイト労働者は、通常、雇用期間に明確な定めがあります。例えば、1か月ごとの更新や特定の期間（3か月など）の契約が一般的です。契約期間が明示されていることで、雇用関係が自動的に継続するかどうかを把握しやすくなります。
また、契約が更新される条件も重要なポイントです。雇用主側が契約を更新するかどうかは、業績や評価によって影響される場合があります。したがって、契約更新に関連する明確な条件を契約書に記載することにより、トラブルを未然に抑制しやすくなるでしょう。
パート・アルバイト労働者の労働時間は通常正社員よりも短いことが多いです。しかし週の労働時間や勤務日数、勤務時間帯などを明確に記載しておくことで、労働者と雇用者の双方が納得した労働スケジュールを確保できます。
さらにパート・アルバイトの報酬は時給制であることが多ため、報酬に関する詳細な情報（時給額、支払い方法、支払い日など）を契約書に明記しておくことが重要です。
雇用契約書に必要な項目を記載しただけで、安心してはいけません。この他にも注意点があるためです。ここでは、雇用契約書を作成するときの注意点を2つご紹介します。
労働契約に含まれる内容は最低限の必要事項であり、他にも追加で取り決めるべき条件がある場合もあります。地域の労働法規制や労働条件に適合した適切な契約書を作成することが必要です。
例えば競業禁止条項や秘密保持条項、試用期間の条件など、特定の業種や企業によって異なる特別な条項が含まれることあります。雇用契約書は法的な効力を持つ文書であるため、契約書を作成する際には法律家や専門家の助言を仰ぐことが重要です。
雇用契約書を作成する際には地域の法律や規制に適合し、労働者と雇用主の権利を保護するような内容となるよう留意する必要があります。
労働条件通知書は、労働契約の期間や賃金といった労働条件にかかる事項を記載した書類であり、雇用契約書と異なり、雇用主から一方的に交付されるものです。労働条件通知書の交付は法律で義務付けられているため、使用者は労働者に対して労働条件の明示が義務づけられています。
一方、雇用契約書は、雇用主と労働者が合意の証として署名捺印を行い、それぞれ保管する書類で、契約行為における証拠となるものです。雇用契約書と異なり、労働条件通知書の署名捺印は必須ではありません。
労働条件通知書と雇用契約書の違いは、交付の仕方と法的な効力にあります。労働条件通知書は法律で作成・交付が義務づけられていますが、雇用契約書の交付は任意です。
雇用契約書は、従業員と雇用関係を築くうえで重要な文書です。雇用に関する重要な条件や規定をはじめ、雇用関係の条件や権利、義務を双方で合意するために締結されます。
したがって、作成時には専門家に相談するのが得策です。雇用契約書に誤った情報や不適切な条件が含まれると、後々のトラブルにつながる可能性があります。
例えば税理士に毎月の相談しながら、雇用契約書に関しては、都度税理士経由で専門家に依頼するとスムーズでしょう。
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